Gündem

Yargıtay’dan Milyonlarca Vatandaşı İlgilendiren Emsal Karar


İş Kanunu’na göre, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı şekilde belirli süreli protokol yapılabiliyor. Yargıtay, dönemsel ile belirli dönem protokolleri arasında yaşanan tazminat karmaşası için milyonlarca çalışanı ilgilendiren önemli karar verdi.

Fuarlar, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler ‘belirli süreli’ sözleşmeye uygun. Ancak bu tür protokoller sıkı koşullara bağlı. Bu şartlar olmadan yapılan belirli süreli protokoller ise ‘belirsiz süreli’ sayılıyor.

Belirli süreli protokoller protokol süresinin bitmesiyle kendi kendine sona eren, işçilere işe iade davası açma, istisnalar dışında kıdem tazminatı alma hakkı tanımayan protokollerdir.

Bu sebeple İş Kanunu bu tür protokollerin yapılmasını sıkı koşullara bağlamış, bu şartlar bulunmadan yapılan belirli süreli protokolleri başından beri belirsiz süreli saymıştır.

İşverenlerin şartlar bulunmadığı halde belirli süreli

yapılan protokollerin muhtemel bir davada esasında belirsiz süreli olduklarını iddia etmesi işçi aleyhine sonuçlar doğurabilmekte, bu sebeple durum yargı kararlarına konu olmaktadır.

Milliyet Gazetesinden Cem Kılıç’ın haberine göre; İş Kanunu’na göre, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı şekilde belirli süreli protokol yapılabiliyor.
İşin niteliği önemli

İşin niteliği belirli süreli iş protokolü yapılabilmesi için önem taşıyor. Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif şartları taşımaması halinde protokolü belirli süreli denilse de protokol baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.

Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için ilk kez yapılacak belirli süreli protokollerde objektif neden mecburiyeti öngörülmemiş, bir nedene bağlı olmaksızın belirli süreli protokol hakkı getirilmiştir.

Doğum izni ve askerlik

İşin niteliği belirli süreli olmasa da bazı durumlarda firmanın ya da işyerinin devamlı devam etmekte olan faaliyetinin dışında bir işgücü ihtiyacı ortaya çıkabilmektedir.

Bu durumlarda da belirli süreli iş protokolü yapılabilecektir. Örneğin doğum izninde olan kadın çalışanın yerine bu süre ile sınırlı olarak diğer bir kişiyle belirli süreli protokol yapılabilecektir. Aynı şekilde askere giden erkek çalışanın yerine bu süre ile sınırlı diğer birisi belirli süreli istihdam edilebilecektir.

Yargıtay’a göre; işyerinin normal faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de belirli süreli protokol yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belirli süreli protokol ile işçi istihdam edilebilecektir.
Fuar, turizm ve mevsimlik tarım

Belirli süreli iş, iş protokolü yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği ya da bilinebildiği iştir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli protokol yapmaya uygun işlerdir.

Belirli süreli bir işin yapılmasına başlanmış fakat çeşitli sebeplerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da belirli süreli iş protokolü yapılabilir.

İşi tamamlıyorsa

Belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli protokol yapmak, protokolü belirsiz süreli şekle getirir ve çalışanın iş protokolünün sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm koruyucu düzenlemelerinden yararlanır.

Belirli bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belirli süreli protokollere ilişkin yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır.

Kural olarak bir protokolün belirli süreli yapılması için objektif neden var olsa da aynı nedene dayanarak ikinci belirli süreli protokol yapıldığında, protokol birincisinin başından beri belirsiz süreli kabul edilmektedir. Fakat belirli süreli bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci belirli süreli protokol yapılmışsa, her bir protokol belirli süreli olma özelliğini korumaktadır.

Yaratılan ‘haksız’ durumda hak iddiası…

Belirli süreli protokollerde işçi pek çok haktan mahrum kalmasına rağmen, bu protokollerin getirdiği önemli bir hak var: Sözleşmenin süresinden önce haklı neden bulunmadan sona erdirilmesi halinde işverenin işçiye bakiye süre ücretini ödemek mecburiyetinde.

Özellikle uzun vadeli protokollerde bakiye süre ücret işçinin işe iade neticesinde alabileceği tutarların çok üzerine çıkabilir.

İşverenler de baştan belirli süreli yapılabilme koşullarını taşımadığını bildikleri halde belirli süreli protokol imzalayabilmekte, işçiyi süre bitmeden işten çıkardıklarında, daha düşük tutarda ödeme yapabilmek için protokolün esasında belirsiz süreli olduğunu iddia edebilmektedir.

Yargıtay kimsenin kendi yarattığı haksız duruma dayalı olarak hak iddia edemeyeceği temel hukuk ilkesinden hareketle bu tür iddiaları reddetmekte, işverenin bakiye süre ücretini ödemesine hükmetmektedir. Bu sebeple işveren belirli süreli olarak imzaladığı protokolün esasında belirsiz süreli olduğunu iddia edemeyecektir.


Kaynak:

Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Başa dön tuşu